leesbril op papier

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): de belangrijkste wijzigingen op een rij

De arbeidsmarkt verandert sterk. Er komen steeds meer ZZP’ers, platformwerken neemt een hoge vlucht en de tijd dat een werknemer 40 jaar bij dezelfde werkgever werkt, lijkt voorbij. De arbeidsrechtelijke regels moeten aansluiten bij de veranderende arbeidsmarkt.

De Wet werk en zekerheid (WWZ) die in 2015 het licht zag, had onder andere tot doel om vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Werkgevers bleken echter huiverig om werknemers in vaste dienst te nemen, omdat de ontslaggronden als te knellend werden ervaren en zij daarom liever kozen voor tijdelijke dienstverbanden.

De WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) verandert het ontslagrecht en regels omtrent flexibele arbeid opnieuw, met wederom het doel meer balans te brengen tussen een vast dienstverband en flexibele arbeid.

Zo zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden gemaakt om een werknemer een vast contract aan te bieden, onder andere door ontslag weer iets eenvoudiger te maken.

“Vast wordt minder vast” wordt beoogd door de introductie van een nieuwe ontslaggrond en wijzigingen in de transitievergoeding.

Nieuwe ontslaggrond

Door de invoering van een cumulatiegrond wordt een ontslag weer iets soepeler. De rechter krijgt de mogelijkheid om, wanner er sprake is meerdere niet-volledig voldragen ontslaggronden, tot ontslag over te gaan. Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Tot anderhalf keer de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Alle werknemers bouwen vanaf de eerste dag van het dienstverband een transitievergoeding op, en niet pas na verloop van twee jaar. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Dat geldt ook voor dienstjaren na tien jaar, waarvoor nu nog een hogere vergoeding betaald moet worden. Naast de compensatieregeling die er komt wanneer de transitievergoeding betaald is na twee jaar ziekte, kan een kleine werkgever gecompenseerd worden bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden.

“Flex wordt minder flex” door aanpassingen in de regels omtrent flexibele arbeid.

Ketenregeling

De maximale duur van een keten wordt teruggebracht naar drie jaar, net zoals het was voor de invoering van de WWZ. Het wordt opnieuw mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten op rij binnen een tijdsbestek van drie jaar te hebben, voordat recht op een vast contract ontstaat. Uitgangspunt is dat een keten wordt onderbroken door een tussenperiode van meer dan zes maanden. De WAB biedt de mogelijkheid dat in een cao de tussenperiode wordt verkort naar drie maanden, als ook tegelijkertijd sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Gedoeld wordt op seizoenswerk. Ook wordt een uitzondering gemaakt voor invalkrachten in het primair onderwijs die wegens ziekte vervangen.

Oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst wordt gedefinieerd in de wet. Dat moet een oproepkracht meer stevigheid bieden. De werkgever moet de oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren oproepen. Gebeurt dit niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Deze termijn mag in een cao worden verkort tot 24 uur. Indien de werkgever de reeds gedane oproep binnen vier dagen intrekt, blijft de werkgever het loon verschuldigd. Daarnaast moet de werkgever na iedere twaalf maanden aan de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden die overeenkomt met het gemiddeld aantal gewerkte uren in het jaar ervoor.

Payrolling

Er komt een definitie van payrolling in de wet. Payrolling blijft bestaan. De wijzigingen die worden doorgevoerd, onder andere dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever (waaronder pensioen), voorkomen dat payrolling niet meer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

WW-premiedifferentiatie

Er komt een onderscheid in WW-premie voor werknemers met een vast dienstverband en een tijdelijk contract. Een lagere premie voor vaste dienstverband met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang en een hogere premie voor tijdelijke contracten.

---------------------

Heb je vragen over de WAB? Neem contact op, ik help je graag.

Work Legal

Work Legal is gespecialiseerd in collectief en individueel arbeidsrecht. 

Work Legal brengt zaken tot een goed einde, met of zonder procedure voor de rechtbank.

Adres en contact

Huis ter Heideweg 24A, 3705 LZ Zeist
+ 31(0)6 40 96 33 41

KVK-nummer:  56480628
Bank: ABN AMRO NL 85 ABNA 0405 8760 33